DVOJÍ POHLED NA VYBRANÁ USTANOVENÍ ZÁKONÍKU PRÁCE - SMLUVNÍ POKUTA JAKO FORMA ZAJIŠTĚNÍ ZÁVAZKU

     V ustanovení § 2 odst. 1 zákoníku práce je vymezena dispozitivnost současné právní úpravy pracovněprávních vztahů. Práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upraveny odchylně od zákoníku práce, pokud to tento zákon výslovně nezakazuje anebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od nich není možné odchýlit. V § 13 ZP jsou vymezeny základní zásady pracovněprávních vztahů jako pravidla, kterými se pracovněprávní vztah vždy řídí. Ustanovení § 13 odst. 2 písm. f) ZP stanoví, že zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat. Odpověď na dotaz, zda je možné v pracovněprávních vztazích ukládat zaměstnancům za porušení povinností pokuty a zajišťovat pokutou závazky, je tedy dostatečně zřejmě legislativně vyjádřen v zákazu konkrétního jednání a zákaz jednání vyplývá z jazykového výkladu použité formulace. Zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z právních předpisů ukládat peněžní postihy. Peněžním postihem obecně je také uložení pokuty jako sankčního opatření, kterým je zaměstnanec „trestán“ za to, že nepostupoval tak, jak postupovat měl a jak mu ukládá zákoník práce, jiné pracovněprávní předpisy nebo vnitřní předpisy zaměstnavatele. Jakékoliv peněžní postihy za porušení zákonem stanovených povinností nebo povinností, které upravují vnitřní předpisy zaměstnavatele, jsou v rozporu se základní zásadou pracovněprávních vztahů, a jsou proto neplatné.

     Shora uvedenou základní zásadu nelze obejít ani tím, že sankce ve formě pokuty za porušení povinností je se zaměstnancem sjednána v pracovních smlouvách nebo v jiných dohodách. Ani sjednáním této sankce za porušení povinností se nezaloží zákonnost tohoto opatření. Lze proto učinit závěr, že pokuty ukládané zaměstnavatelem za porušení povinností stanovených právními předpisy nebo vnitřními předpisy, i kdyby byly se zaměstnanci dohodnuty pro případ smluvně převzaté povinnosti v pracovní nebo v jiné smlouvě, jsou neplatné. Zaměstnanec není povinen pokutu v případě porušení povinností uhradit a zaměstnavatel nemůže být při soudním vymáhání úhrady pokuty úspěšný.

     Shora uvedený závěr je nutné doplnit i o to, že současný zákoník práce neupravuje kárná opatření, tj. právně neupravuje a nevymezuje způsob postihu zaměstnance pro případ porušení povinností. Jedinou „sankcí“, kterou zákoník práce v souvislosti s porušením povinností upravuje, je možnost zaměstnavatele ukončit pro porušení povinností pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. g) anebo okamžitým zrušením podle § 55 pro zvlášť hrubé porušení povinností. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel upravil postup vedoucích zaměstnanců při projednání porušování povinností ze strany zaměstnanců vlastním postupem upraveným např. v pracovním řádu i s tím, že určí prostředky nápravy, jako jsou vytýkací dopis, písemné upozornění na porušení povinností, projednání porušení povinností se zaměstnancem apod. Jako sankce za porušení povinností však ani v tomto případě není možné upravit snížení mzdy nebo platu po určitou dobu nebo uhrazení peněžní sankce ve formě pokuty. Tyto způsoby ukládání sankcí jsou v rozporu se zásadou upravenou v § 13 odst. 2 písm. f) ZP. Pro peněžní postih používám pojem pokuty jako obvyklého označení peněžní sankce, nicméně označení není rozhodující, rozhodující je obsah postihu, pokud by jím byla jakákoliv podoba peněžního plnění.

     Za peněžitý postih není považována odpovědnost zaměstnance za případně způsobenou škodu. Úprava § 13 odst. 2 písm. f) ZP obsahuje z právního pohledu nadbytečný odkaz, že se tato zásada nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá. Peněžní postih a odpovědnost za škodu jsou zcela rozdílné právní pojmy. Často se však povinnost k náhradě škody nebo její vymáhání na zaměstnanci považuje za určitou sankci. Proto zákoník práce stanoví, že odpovědnost za škodu není považována za peněžní postih ve smyslu úpravy základní zásady uvedené v § 13 odst. 2 písm. f) ZP.

     Rozdíl mezi uloženou pokutou a právní odpovědností za vzniklou škodu však je v tom, že peněžitá sankce je sankcí za jednání, které nemusí způsobit zaměstnavateli škodu. Je to pouze povinnost uhradit v penězích pokutu, která je sama o sobě postihem. Obdobně je možné v tomto směru odkázat na pokuty ukládané Policií ČR při spáchání přestupku, což je pravděpodobně nejběžnější případ úhrady pokuty, s níž se občan setká. Na rozdíl od uložené pokuty, která neslouží k úhradě škody, je odpovědnost za vzniklou škodu důsledkem porušení právní povinnosti zaměstnance. V pracovněprávních vztazích odpovídá zaměstnanec zaměstnavateli za případně vzniklou škodu, kterou zaměstnanec zaměstnavateli způsobí zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ní. Je možné shrnout, že odpovědnost zaměstnance za škodu není peněžitou sankcí.

     Zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu. Tato zásada vyplývá z ustanovení § 13 odst. 2 písm. g) ZP a znamená, že zaměstnavatel může požadovat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu pouze v případech a způsoby, které jsou v § 13 odst. 2 písm. g) ZP výslovně uvedeny. Smluvní pokuta k zajištění závazku jako právem připuštěné formy donucení povinného účastníka splnit dobrovolně sjednanou povinnost je upravena v současné době v pracovněprávních vztazích pouze pro případ konkurenční doložky. Pouze v případě, je-li konkurenční doložka podle § 310 ZP sjednána, je možné smluvní pokutu k zajištění v ní uvedených závazků sjednávat. V jiných případech a za jiných podmínek nebo při jiných dohodách nelze s výslovným odkazem na ustanovení § 13 odst. 2 písm. g) ZP smluvní pokutu jako formu zajištění závazku zaměstnance sjednat. Tento právní závěr je zastáván převážnou částí odborné veřejnosti, jediný odlišný názor jsem zaznamenala…