2.2.42
Formulace při uzavírání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
JUDr. Věra Bognárová
Dotaz
Ráda bych se zeptala, zda je možné a také vhodné u dohody o provedení práce stanovit rozsah práce např. 300 hodin a přitom stanovit odměnu za sjednaný úkol. Neboli v podstatě není zřejmé, za kolik odpracovaných hodin bude odměna vyplacena. Do výkazu o vykonané práci a příkazu k vyplacení odměny by se pak tyto hodiny uvedly dle skutečnosti. Považuji asi za vhodnější způsob dopředu přesně stanovit počet hodin, které daný úkol pojme.
Další pochybnost vyvstává u dohod o pracovní činnosti. V DPČ je rozsah práce stanoven na 20 hodin týdně s měsíční odměnou. Zajímá mne, zda se touto formulací má za to, jako kdyby bylo uvedeno "nepřesáhne polovinu stanovené týdenní pracovní doby", tudíž je na zaměstnanci (a zaměstnavateli), kolik se do výkazu o vykonané práci uvede počet odpracovaných hodin (třeba 50) a měsíční odměna se mu za tyto hodiny vyplatí, nebo je potřeba dodržet smlouvu a skutečně odpracovat 20 hodin týdne. Vzhledem k tomu, že u DPČ se pracovní doba rozvrhovat nemusí, může se při přechodu z jednoho měsíce do druhého v polovině týdne měsíc od měsíce značně lišit.
S tím souvisí i můj dotaz týkající se formulace "nepřesáhne polovinu stanovené týdenní pracovní doby" a odměna za měsíc. Četla jsem, že tímto způsobem nelze DPČ vůbec uzavřít, protože není jasné, za jaký rozsah práce bude odměna poskytnuta. Nebo tím, že dohoda je vztah volnější než pracovní poměr, není podstatný počet odpracovaných hodin za sjednanou odměnu a je v podstatě opět na zaměstnavateli, zda tuto odměnu poskytne jeden měsíc za 10 hodin a jiný za 30 hodin?
Poslední otázka vztahující se k dohodám je fiktivní rozvrh směn. U DPČ se standardně uvádí 4 hodiny denně, 5 dní v týdnu, lze to takto převzít i do všech DPP, v rámci rovného zacházení se zaměstnanci, nebo je vhodnější u DPP postupovat případ od případu a například u 22 hodin za měsíc stanovit 1 h/denně, tedy taky, aby fiktivní rozvrh byl více v souladu se sjednanými podmínkami?
Právní předpisy
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění
-
§ 74 odst. 2
-
§ 76 odst. 2 a 4
-
§ 138
-
§ 194
Odpověď
1. Dohoda o provedení práce
Sjednat odměnu za výkon práce na základě DPP tímto způsobem možné je, protože odměna z dohod není zákoníkem práce nijak blíže upravena, v § 138 ZP je stanovení její výše a podmínek pro její poskytování ponecháno na dohodě zaměstnance a zaměstnavatele. Zda je toto ujednání v daném případě vhodné proto záleží na jejich dohodě, každý z nich totiž musí zvážit, co mu poskytnutí takto sjednané výše odměny přinese, a tento finanční efekt závisí především na předmětu plnění. Takto sjednaná odměna totiž zaměstnanci přísluší bez ohledu na počet hodin, který plněním stráví.
Z toho plyne, že sjednání odměny za výsledek bez ohledu na počet hodin bude vhodný jenom tehdy, je-li předmětem plnění ojedinělý úkol, u kterého nelze dopředu přesně odhadnout počet hodin, např. při zpracování konkrétní zprávy, auditu apod. Pokud je ale předmětem plnění opakující se činnost, která je měřitelná hodinami, vhodnost takto sjednané odměny se zcela ztrácí a měla by být sjednána jako hodinová.
2. Dohoda o pracovní činnosti
Podle § 76 odst. 4 ZP musí být v dohodě o pracovní činnosti uveden kromě sjednaných prací také sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. § 76 odst. 2 ZP omezuje rozsah práce na DPĆ tak, že práce nesmí být konány v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. V dohodě se proto rozsah konaných práci musí vymezit. Může se vymezit pevně, např. tak, že bude konán v rozsahu 20 nebo 10 (či jinak méně než 20) týdně, nebo v lichém týdnu 30 hodin a v sudém 10, nebo v lichém týdnu 40 hodin a v sudém 0 apod. Při tomto pevném ujednání může být dohodnuto i rozvržení pracovní doby, ale…
