Mlčeti zlato - Povinnosti mlčenlivosti zaměstnance v pracovněprávních vztazích

     V určitých případech je pro zaměstnavatele nesmírně důležité, aby jeho zaměstnanci dbali na dodržování povinnosti mlčenlivosti. Například je tomu tak, pokud zaměstnanci v rámci výkonu práce nakládají s osobními informacemi jiných zaměstnanců nebo s informacemi o zaměstnavateli majícími povahu obchodního tajemství. Jakým způsobem toto může zaměstnavatel zajistit a jaké sankce zaměstnanci v případě porušení uložit? Na tyto otázky Vám odpovíme v tomto článku.

     Pouze u úzké skupiny zaměstnanců je povinnost mlčenlivosti přímo upravena zákonem, je tomu tak například v případě pracovníků ve zdravotnictví povinnost mlčenlivosti jim ukládá ustanovení § 51 zákona č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování, nebo v případě advokátů (ust. § 21 zákona č. 85/1996 Sb., o advokacii) či pracovníků na finančních úřadech jako osob zúčastněných na správě daní (ust. § 52 zákona č. 280/2009 Sb., daňový řád) a pracovníků poštovních služeb (ust. § 16 zákona č. 29/2000 Sb., o poštovních službách). Dále u zaměstnanců pracujících na úřadech, zejména ve veřejné správě, je dle ust. § 303 odst. 1 zákoníku práce (policisté, Česká správa sociálního zabezpečení, vězeňská služba, zaměstnanci justice a územních samosprávných celků) povinnost k zachovávání mlčenlivosti upravena přímo zákoníkem práce tak, že jsou povinni zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se dozvěděli při výkonu zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným osobám.

     Zaměstnavatel tudíž v těchto případech nemusí zaměstnance zavazovat k mlčenlivosti smluvně, neboť je jim tato povinnost výslovně dána zákonem a jakékoliv její porušení je sankcionováno.

     Ve vztahu k osobním údajům (zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů) jsou zaměstnanci správce či zpracovatele osobních údajů, kteří na základě pracovní smlouvy v rámci výkonu práce přicházejí do styku s osobními údaji u správce nebo zpracovatele, povinni zachovávat mlčenlivost o osobních údajích a o bezpečnostních opatřeních, jejichž zveřejnění by ohrozilo zabezpečení osobních údajů. Povinnost mlčenlivosti trvá i po skončení zaměstnání nebo příslušných prací. Osobním údajem jsou veškeré údaje, které samy o sobě nebo ve spojení s jinými mohou vést k identifikaci konkrétní fyzické osoby.

     Zaměstnanec se porušením zákonné povinnosti k zachovávání mlčenlivosti o osobních údajích při plnění pracovních úkolů dopustí přestupku, za který může být v přestupkovém řízení Úřadem pro ochranu osobních údajů uložena pokuta až do výše 100 000 Kč.

     Jak již vyplynulo z výše uvedeného, u některých zaměstnanců nebo pro případ některých údajů (osobní údaje) je sice povinnost mlčenlivosti stanovena zákonem, u jiných zaměstnanců nebo pro případ jiných informací tomu tak není, a proto v takových případech musí zaměstnavatel upravit závazek zaměstnanců k zachovávání mlčenlivosti smluvně.

     Zaměstnavatel zpravidla zahrne do pracovní smlouvy ustanovení o závazku mlčenlivosti, v němž specifikuje dostatečně určitě rozsah tohoto závazku, jako například: „povinnost mlčenlivosti o všem, co se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s výkonem své práce pro zaměstnavatele, zejména pokud jde o osobní ohodnocení zaměstnance ..... aj.“. V rámci tohoto závazku může zaměstnavatel specifikovat ochranu svého obchodního tajemství a důvěrných informací. Ve vztahu k obchodnímu tajemství však musí zaměstnavatel spolu s ujednáním závazku mlčenlivosti specifikovat, co tvoří obchodní tajemství, a seznámit s tím zaměstnance například na školení. Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 3478/2010 konstatoval, že nestačí pouhý odkaz na ustanovení obchodního zákoníku stran definice obchodního tajemství.

     Porušení povinnosti zachovávat mlčenlivost ze strany zaměstnance nelze vždy samo o sobě posoudit jako porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, a tedy jako naplnění důvodu k rozvázání pracovního poměru, ať již výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru bez toho, aniž by bylo přihlédnuto ke všem okolnostem případu, což ostatně potvrdil i rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. července 2009, spis. zn. 21 Cdo 2633/2008. Nejvyšší soud se v daném řízení zabýval žalobou zaměstnankyně o neplatnost skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím…