NahoruUzavírání pracovních poměrů na dobu určitou
Zaměstnavatelé po ní volali, praxe si ji vymodlila.
Na mysli mám novelu zákoníku práce, která s účinností od 1. 8. 2013
rozšířila počet výjimek z pravidel omezujících uzavírání pracovních poměrů na
dobu určitou a „vrátila“ do zmíněného právního předpisu možnost
zaměstnavatele pružněji reagovat na situace, kdy z vážných provozních důvodů
nebo s ohledem na zvláštní povahu práce vykonávanou zaměstnancem nelze rozumně
a spravedlivě uvažovat o pracovním poměru na dobu neurčitou. Slovíčko
„vrátila“ jsem dal do uvozovek záměrně, protože nejde o vrácení v pravém slova
smyslu, a to mj. proto, že oproti právní úpravě účinné do 31. 12. 2011 zákon
klade přísnější požadavky na obsah písemné dohody mezi zaměstnavatelem a
odborovou organizací, resp. vnitřní předpis vydaný za tímto účelem u
zaměstnavatele, u něhož tito zástupci zaměstnanců nepůsobí.
Jak tehdy mohla, tak i teď může vzniknout pochybnost
o tom, zdali lze za zvláštní povahu práce, a tedy za případ, s nímž je možné
výjimku spojit, považovat též situaci, kdy je činnost vykonávaná
zaměstnancem přímo vázána na finance poskytované zaměstnavateli, nejčastěji
formou časově omezených grantů. A že takových případů není zrovna málo. Nad
touto otázkou se nedávno zamyslel Nejvyšší soud. Jeden ze zaměstnanců (v pozici
vědeckovýzkumného pracovníka) totiž oznámil písemně zaměstnavateli (příspěvkové
organizaci, jejímž předmětem činnosti je i činnost vědeckovýzkumná), že
nebyly splněny podmínky vyžadované zákoníkem práce pro sjednávání pracovních
poměrů na dobu určitou, resp. že důvod uvedený v dohodě zaměstnavatele s
odborovou organizací a vymezený jako financování výzkumu formou účelových
grantů (z jiných zdrojů nebylo možné uvedenou činnost financovat), nelze
podřadit pod zvláštní povahu práce, a je proto vyloučeno uplatnění výjimky
pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou. Spor byl sice rozhodován
podle právní úpravy s účinností do 31. 12. 2011, ale troufám si tvrdit, že
závěry dovolacího soudu jsou významné a použitelné i v současné době. Tím
spíše, že soudy nižších stupňů daly zaměstnanci původně za pravdu a tvrdily, že
ono vymezení se musí vztahovat vždy ke konkrétnímu zaměstnanci.
Nejvyšší soud přemýšlel následujícím způsobem: Pojem
„důvody spočívající ve zvláštní povaze práce“, kterou má zaměstnanec vykonávat,
zákoník práce blíže nespecifikuje. Jeho vysvětlení je proto třeba dovodit
výkladem. Východiskem svých úvah v tomto směru učinil dovolací soud
posouzení právní povahy písemné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou
organizací mj. o bližším vymezení dotčených důvodů. Podle jeho názoru taková
dohoda neupravovala a ani nemohla upravovat vzájemné smluvněprávní závazky
smluvních stran, z nichž by jim jako takovým vznikaly konkrétní práva a
povinnosti. Podstatou tohoto ujednání mezi…
