Používání pracovních prostředků zaměstnavatele pro soukromé
účely
Kdo z nás alespoň jednou neposlal ze služebního
e-mailu soukromou zprávu. Kdo z nás se alespoň jednou nepodíval na
služebním počítači na internetovou stránku, která měla jen vzdálenou vazbu
k výkonu pracovních povinností. Kdo z nás Ale dost už toho. Zákoník práce ve
svém ustanovení
§ 316 odst. 1 sice zakazuje zaměstnanci
používat výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele (včetně výpočetní
techniky a telekomunikačních zařízení) pro svoji osobní potřebu, ale pokud s
tím zaměstnavatel bude souhlasit, je to v pořádku. Řada zaměstnavatelů
takové počínání více či méně toleruje. Často jde ale o to, jestli zná
zaměstnanec míru.
Tomu zaměstnavateli se nebylo co divit, že přistoupil k
okamžitému zrušení pracovního poměru pro zvlášť hrubé porušení „pracovní kázně“
zaměstnancem. Jak zjistil z výpisu z aktivit tohoto zaměstnance na internetu v
rámci příslušného kalendářního měsíce, strávil dotyčný více než polovinu své
pracovní doby sledováním internetových stránek, které s jeho prací měly pramálo
společného. A to bez souhlasu zaměstnavatele, navzdory zákazu v zákoníku
práce, zdůrazněném ještě v pracovním řádu zaměstnavatele. Marné bylo volání
zaměstnance, že to nemělo žádný vliv na plnění jeho pracovních
povinností. V žalobě na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru se
zaměstnanec bránil za pomoci svého advokáta také tím, že zaměstnavatel si
opatřil nepřípustný důkaz, protože tajně sledoval, které internetové
stránky zaměstnanec navštívil.
Jak tento mediálně hodně sledovaný spor vlastně dopadl?
Nejvyšší soud přisvědčil soudům nižší instance a postup zaměstnavatele i
výsledek v podobě okamžitého zrušení pracovního poměru neshledal rozporným se
zákonem. V odůvodnění svého rozsudku mj. uvedl, že má-li zaměstnanec
zakázáno užívat majetek zaměstnavatele pro svou osobní potřebu a zaměstnavatel
má právo kontrolovat dodržování tohoto zákazu, musí mít zaměstnavatel také
možnost nějakým způsobem tuto kontrolu realizovat a získat případně důkaz o
nedodržování uvedeného zákazu.
Kontrolu zaměstnavatele označil za kontrolu provedenou
přiměřeným způsobem a poukázal na to, že cílem (smyslem) této kontroly
nebylo zjišťování obsahu e-mailových zpráv, obsahu SMS nebo MMS, případně
odeslaných či přijatých zaměstnancem (žalobcem), nýbrž toliko zjištění, zda
zaměstnanec respektuje (a když nerespektuje, tak v jaké míře) zákaz užívat pro
svou osobní potřebu výpočetní techniku zaměstnavatele včetně jeho
telekomunikačních zařízení, vyplývající ze zákona, a to s přihlédnutím k
zákazu vyplývajícímu z pracovního řádu zaměstnavatele. Kontrola směřovala pouze
k ochraně majetku zaměstnavatele a nijak nezasáhla do soukromí
zaměstnance.
(rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 8. 2012, sp. zn. 21 Cdo
1771/2011)
NahoruZdravotní způsobilost zaměstnance
Někdy rozhodují maličkosti a někdy tou
„maličkostí“ může být dočasná pracovní neschopnost zaměstnance, resp. jeho
zdravotní (ne)způsobilost k práci.
Dějová linka toho soudního případu je vcelku
jednoduchá. Zaměstnavatel přijal rozhodnutí o organizační změně, v důsledku
kterého se měl stát jeden zaměstnanec nadbytečným (jeho pracovní místo se
rušilo) a dostat z tohoto důvodu výpověď z pracovního poměru. Leč zákaz
výpovědi tomu chtěl jinak. Zaměstnanec onemocněl a zaměstnavatel musel s tímto
způsobem a důvodem rozvázání pracovního poměru holt počkat. Čas plynul, a
než se zaměstnavatel dočkal, vydal tehdy lékař závodní preventivní péče
(dnes bychom museli říci poskytovatel pracovnělékařských služeb) lékařský
posudek, v němž dospěl k posudkovému závěru, že zaměstnanec není ke sjednané
práci zdravotně způsobilý a že jde o stav zapříčiněný pracovním úrazem,
který se zaměstnanci v nedávné minulosti stal. Další výpovědní důvod, jen s
poněkud jinou výší odstupného pro zaměstnance.
Zaměstnavatel posoudil uvedenou situaci jednoznačně -
má k dispozici dva výpovědní důvody a je na jeho svobodné vůli, který z nich
si vybere. Asi tušíte, co se ve výpovědi objevilo, jaké bylo skutkové
vymezení výpovědního důvodu. Ano, nadbytečnost zaměstnance. Rozdíl ve výši
odstupného zřejmě sehrál svoji roli. Zaměstnanec (možná ze stejného důvodu)
nesouhlasil a podal žalobu. A soudy včetně toho dovolacího mu daly za
pravdu.
Kde byl zakopaný pes? V (objektivní) možnosti
zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci sjednanou práci. Podle Nejvyššího soudu
se v předmětném případě zaměstnanec následkem rozhodnutí zaměstnavatele o
organizační změně nadbytečným nestal a nemohl stát, neboť ještě před
doručením výpovědi z pracovního poměru dle ustanovení
§ 52 písm. c) zákoníku práce byl
dotčeným lékařem (poskytovatelem) vydán posudek o zdravotní nezpůsobilosti
zaměstnance vykonávat sjednanou práci pro stav po pracovním úrazu.
Jestliže zaměstnavatel nemohl zaměstnanci z důvodu
jeho zdravotní nezpůsobilosti přidělovat práci sjednanou v pracovní smlouvě
a byl povinen převést ho na jinou práci, popřípadě neměl-li pro něho takovou
práci, byl oprávněn dát mu výpověď z pracovního poměru z důvodu…
