PŘECHOD PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

     Jednou z oblastí, která byla v obdobném znění převzata k 1. 1. 2007 z dosavadních právních předpisů do zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, je též právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Nový zákoník práce ji obsahuje v ustanoveních § 338 a následujících.

     Účelem právní úpravy přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je zabezpečit kontinuální trvání pracovněprávních vztahů zaměstnanců, kteří jsou přechodem práv a povinností dotčeni, a předejít tak situaci, kdy bude jeden zaměstnavatel pracovněprávní vztahy se zaměstnanci rozvazovat, aby s nimi další zaměstnavatel pracovněprávní vztahy v podstatě za stejných podmínek (a mnohdy se zkušební dobou) znovu navázal. Pracovní poměr (popřípadě jiný pracovněprávní vztah) při přechodu práv a povinností nekončí, naopak nadále trvá. Jediné, co se mění, je subjekt zaměstnavatele.

JUDIKÁT (z nálezu Ústavního soudu ze dne 5. 2. 2003, vyhlášeného ve Sbírce zákonů pod č. 53/2003)

     Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů znamená, že dochází ke změně zaměstnavatele, kdy do všech práv a povinností dosavadního zaměstnavatele vstoupí nový. Jinak se na pracovním poměru nic nemění. Přejímající zaměstnavatel je vázán také druhem práce sjednaným v pracovní smlouvě a místem výkonu práce. Pokud by tento zaměstnavatel nemohl přidělovat smluvenou práci, je na něm sjednání změny. Jen kdyby na ni zaměstnanec nepřistoupil, připadá v úvahu např. rozvázání pracovního poměru. Do té doby by šlo o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Důvod pro rozvázání pracovního poměru je pak takový, že by zaměstnanci náleželo odstupné.

     Jak určuje zákoník práce, k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech stanovených tímto zákonem nebo zvláštním právním předpisem.

JUDIKÁT (z rozhodnutí Vrchního soudu v Praze ze dne 29. 8. 1994, sp. zn. 6 Cdo 82/1994)

     K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů od dosavadního zaměstnavatele na jiného zaměstnavatele může dojít toliko na základě právního předpisu a je vyloučeno, aby nastal jen kupř. na základě smluvního ujednání zaměstnavatelských subjektů.

     Z výše uvedeného rozhodnutí (na které odkazují i pozdější rozsudky Nejvyššího soudu) vyplývá, že není možné, aby si zaměstnavatelé ve smlouvě ujednali, že dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, aniž by to bylo spojeno s případem, který je takto upraven právním předpisem. Taková smlouva by byla shledána neplatnou pro rozpor se zákonem.

     Je třeba mít na paměti, že zmíněný přechod práv a povinností nastává ze zákona, není ho možné smluvně založit ani vyloučit a stejně jako zaměstnanec tedy ani zaměstnavatel nemůže rozhodovat o tom, jestli k němu dojde či nikoliv.

JUDIKÁT (z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 17. 3. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2659/2003)

     Smlouva o postoupení pohledávky podle § 524 a násl. občanského zákoníku je dvoustranný právní úkon, který uzavírá původní věřitel (postupitel) s jinou osobou (postupníkem). Předmětem smlouvy je postoupení určité pohledávky (práva na plnění od dlužníka) původního věřitele postupníku, který se stává věřitelem dlužníka na místě původního věřitele (postupitele). S uzavřením smlouvy o postoupení pohledávky ani zákoník práce, ani zvláštní právní předpisy nespojují přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

     Smlouva o postoupení pohledávky, jejímž předmětem je nárok z pracovněprávních vztahů, tedy není takovou právní skutečností, která by byla způsobilá mít za následek přechod (převod) práva (nároku z pracovněprávních vztahů) na jiného.

     Pokud jde o případy, které upravuje ve vztahu k přechodu práv a povinností sám zákoník práce, pak se jedná především o situace, kdy dochází:

• k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části jeho činnosti k jinému zaměstnavateli,

• k převodu úkolů zaměstnavatele nebo jejich části k jinému zaměstnavateli.

     Pro tyto účely zákoník práce definuje, co jsou to úkoly nebo činnosti zaměstnavatele a kdo se považuje za přejímajícího zaměstnavatele, a současně určuje, že „práva a povinnosti dosavadního zaměstnavatele vůči zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztahy do dne převodu zanikly, zůstávají nedotčeny, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak“. Z těchto pravidel je třeba zdůraznit především to, že přechod práv a povinností nemusí být nutně spojen s převodem vlastnických práv mezi zaměstnavateli a že přejímající subjekt musí být způsobilý jako zaměstnavatel „pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu“ a mít tedy oprávnění k jejich dalšímu provozování, jinak k přechodu nedojde.

     Výše uvedené principy se vztahují i na případy, kdy o převodu činnosti zaměstnavatele nebo části zaměstnavatele nebo převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli rozhodl nadřízený orgán. Tímto nadřízeným orgánem má zákoník práce na mysli ten orgán, který je podle zvláštních právních předpisů oprávněn vykonávat vůči zaměstnavateli řídící působnost při plnění jeho úkolů.

     V ustanoveních § 341 a § 342 upravuje zákoník práce podrobně přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů v případech, kdy dojde na základě rozhodnutí příslušného orgánu k rozdělení zaměstnavatele nebo jeho zrušení, popř. důvodem přechodu je uplynutí doby nebo splnění úkolu, na kterou, resp. k němuž byl zaměstnavatel založen.

     K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít dle zákoníku práce též smrtí zaměstnavatele coby fyzické osoby. To ovšem za předpokladu, že dědicové nebo správce dědictví budou v souladu s ustanovením § 13 odst. 1 zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), ve znění pozdějších předpisů, pokračovat v živnosti. V opačném případě pracovněprávní vztah smrtí zaměstnavatele v souladu s ustanovením § 48 odst. 4 a § 342 odst. 1 zákoníku práce zaniká.

     Do práv a povinností vstupuje přejímající zaměstnavatel v plném rozsahu. Je proto účelné, aby mezi dosavadním a přejímajícím zaměstnavatelem byly náležitě ošetřeny všechny související okolnosti, např. včetně předání seznamu zaměstnanců, jichž se přechod týká, a jejich osobních spisů, nebo vymezení všech závazků, a to i vyplývajících třeba z odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci nebo z kolektivní smlouvy.

JUDIKÁT (z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1622/2005)

     Okamžikem přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dochází - nazíráno z hlediska zaměstnance - pouze ke změně jednoho ze subjektů pracovněprávního vztahu - zaměstnavatele, zatímco vlastní obsah…