ZÁKONÍK PRÁCE 2012 - ZMĚNY V PRACOVNÍ DOBĚ, PŘEKÁŽKÁCH V PRÁCI, DOVOLENÉ A ODMĚŇOVÁNÍ

     Dolní komora Parlamentu přehlasovala dne 6. listopadu 2011 senátní veto. Nic tedy nebrání tomu, aby byl návrh novely zákoníku práce postoupen prezidentovi k podpisu a poté vyhlášen ve Sbírce zákonů. Jeho účinnost nastane, v případě prezidentova podpisu, dnem 1. 1. 2012.

     Novela zpřesňuje definici pojmu „zaměstnanec pracující v noci“, a to tak, že se za něj považuje zaměstnanec, který odpracuje během noční doby (tj. mezi 22. a 6. hodinou) nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích (viz přímý odkaz na § 94 odst. 1).

     Mezi pojmy uvedené v § 78 odst. 1 se nově zařazují definice:

1. rovnoměrného rozvržení pracovní doby, jímž je rozvržení, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu (tzn., na každý týden se rozvrhuje stejný počet pracovních hodin) - viz § 78 odst. 1 nové písm. l),

2. nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, jímž je rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích - viz § 78 odst. 1 nové písm. m).

     V obou případech rozvržení pracovní doby platí, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin (viz § 83). Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení (viz § 84).

     V § 80 se zpřesňují podmínky pro kratší pracovní dobu tak, že kratší pracovní doba pod rozsah uvedený v § 79 může být sjednána pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnanci při ní přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době.

     V dosavadní právní úpravě pružného rozvržení pracovní doby (§ 85) dochází k podstatné změně v tom směru, že zaměstnavatel bude moci určit i delší než dosavadní nejvýše čtyřtýdenní vyrovnávací období, nejdéle však v období uvedeném v § 78 odst. 1 nové písm. m).

     Povinnosti zaměstnavatele podle § 96 odst. 1 se zpřesňují tak, že zaměstnavatel bude povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci s vyznačením začátku a konce:

1. odpracované směny, práce přesčas, další dohodnuté práce přesčas, noční práce a doby v době pracovní pohotovosti,

2. pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel.

     Konto pracovní doby jako způsob rozvržení pracovní doby (nemusí se tedy jednat jen o jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby) smí u zaměstnavatele zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, avšak v tomto druhém případě jen, jestliže u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace (v § 86 změna odst. 1). Zaměstnavatel již také nebude povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou (v § 87 odst. 3 zrušen).

     Na základě dohody sociálních partnerů byl formou pozměňovacího návrhu do novely zákoníku práce dodatečně promítnut tzv. „zvláštní postup“ v kontu pracovní doby (viz § 86 nový odst. 4), v němž pouze tehdy, bude-li to sjednáno v kolektivní smlouvě (nikoli tedy stanoveno vnitřním předpisem), může být práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období sjednaném v kolektivní smlouvě, které nepřesáhne nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích, v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby jen v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období. Umožňuje se tedy, aby zaměstnavatel převedl zaměstnancem odpracované hodiny přesčas až do výše 120 hodin do bezprostředně následujícího vyrovnávacího období. Při uplatnění tohoto zvláštního postupu

• přísluší zaměstnanci zvýhodněné odstupné (nová úprava v § 67 - viz č. Zpravodaje 23/2011 bod Odstupné),

• ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen výkon prací uvedených v § 91 odst. 3 a 4 nejvýše dvakrát v průběhu období 4 týdnů po sobě jdoucích (§ 91 nový odst. 5),

• přísluší zaměstnanci za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši, která nesmí být nižší než 85 % jeho průměrného výdělku (§ 120 nový odst. 2),

též při cestě mimo pravidelné pracoviště, jestliže mu tím vzniknou cestovní výdaje.

     Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno za práci přesčas nepřísluší, je-li mzda sjednána (§ 113) již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Takto lze mzdu sjednat, jen je-li současně výslovně dohodnut rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Podle novely ZP bude platit, že mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců v mezích celkového rozsahu práce přesčas (§ 93 odst. 4). Dosavadní právní úprava umožňuje sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas pouze s vedoucími zaměstnanci.

     Nově se stanoví, že zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení podle § 124, je plat stanoven vždy již s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To však neplatí o práci v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti. V platu vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, je vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas.

     Dosavadní právní úprava umožňovala sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatků za noční práci a za práci v sobotu a v neděli (tedy odchylně od stanovené jejich minimální výše v § 116 a v § 118 odst. 1) výlučně jen v kolektivní smlouvě. Tato exkluzivita kolektivní smlouvy se v uvedených případech zrušuje a nahrazuje se možností jinou minimální výši a způsob určení těchto příplatků od úpravy v právním předpisu sjednat obecně (tj. nejen kolektivní, ale též individuální smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem).

     Zaměstnanci, u něhož se uplatní zvláštní postup v kontu pracovní doby podle § 86 odst. 4 přísluší za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši, která nesmí být nižší než 85 % jeho průměrného výdělku.

     Do § 122 nově vloženého odstavce 2 se přenáší dosavadní úprava smluvního platu provedená od 1. 1. 2011 na základě zákonného zmocnění toliko prováděcím právním předpisem. Dosavadní pravidla jsou zachována, tj., se zaměstnancem zařazeným do 13. a vyšší platové třídy může zaměstnavatel sjednat plat pevnou měsíční částkou, ve které budou zohledněna všechna hlediska, podle nichž jsou stanoveny jednotlivé složky platu podle ZP, na které by jinak zaměstnanci vzniklo právo nebo které by mu mohl zaměstnavatel poskytnout. Vedle smluvního platu zaměstnanci nepřísluší žádné složky platu. Poskytování odměny a cílové odměny (§ 134 a 134a) není dotčeno. Smlouva o smluvním platu musí být uzavřena písemně a z hlediska obsahu smlouvy se použije § 136 přiměřeně.

     Jako nový institut v oblasti odměňování platem se upravuje cílová odměna (§ 134a) za splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace budou z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významné. Výši odměny oznámí zaměstnavatel společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli před započetím plnění úkolu.

     Zaměstnavatel se složitými provozními podmínkami pro výplatu mzdy nebo platu, pokud by byla výplata obtížná nebo neproveditelná, může zaměstnanci zaslat mzdu nebo plat na své náklady a nebezpečí, a to tak, aby je měl zaměstnanec k dispozici nejpozději v termínu určeném pro jejich výplatu.

     Zatímco podle dosavadní úpravy bylo možno mzdu nebo plat poukázat zaměstnavatelem zaměstnanci na jím určený jeden účet jen na jeho žádost, bude tak možno podle novely učinit jen na základě dohody se zaměstnancem.

     Mezi příjmy zaměstnance, z nichž lze provádět srážky z příjmu, se nově doplňují i odměny při významných životních nebo pracovních jubileích nebo za poskytnutí osobní pomoci při mimořádných událostech, při nichž je ohrožen život, zdraví nebo majetek (§ 224 odst. 2).

     Jak již bylo uvedeno v minulém čísle Zpravodaje, rozšiřuje se…